Risikofaktorer for mobning

Af Patricia Pihl (psykolog) og Ole Bloch Knudsen (Aut. psykolog) for Arbejdsmedicinsk klinik, Herning.

Arbejdsmiljøet kan spille en vigtig rolle i udviklingen af mobning på arbejdspladsen. Indenfor forskning på området taler man blandt om faktorer i arbejdsmiljøet, der muliggør, at mobning kan udvikle sig, faktorer der motiverer udviklingen af mobning og faktorer, der kan udløse mobning på arbejdspladsen.

For at mobning kan opstå er det nødvendigt (men ikke tilstrækkeligt), at der opleves en magtforskel i relationerne blandt de ansatte. Et vigtigt aspekt i mobbeoplevelsen er nemlig, at den ramte føler sig ude af stand til at forsvare sig imod de handlinger som personen/personerne, der udøver mobningen kommer med. I leder-medarbejderrelationen er der per definition en formel magtforskel, hvilket kan gøre denne relation særligt sårbar overfor oplevelser af mobning. Oplevede magtforskelle kan dog også forekomme uformelt og på baggrund af andre forhold, fx minoritetsstatus eller køn.

Hvis mobning skal opstå er det derudover nødvendigt, at mobbehandlinger er forbundet med små konsekvenser, dvs. hvis der ikke formelt (fx gennem advarsler eller fyring) eller i den sociale gruppe (fx ved social isolering af mobberen) slås ned på medarbejdere eller ledere, der mobber. Udover oplevede magtforskelle og små konsekvenser er utilfredshed og frustration med arbejdssituationen og arbejdsmiljøet et tredje betydningsfuldt element, der kan øge sandsynligheden for at mobning opstår på en arbejdsplads. Det kan fx dreje sig om manglende indflydelse på eget arbejde, mangel på klare mål for eget arbejde, rollekonflikter og rolleuklarhed.

I forskningslitteraturen diskuteres også såkaldte motiverende faktorer, der gør det mere sandsynligt at magtforskelle, små konsekvenser og frustrationer kan danne grobund for mobning. Disse motiverende faktorer involverer fx høj intern konkurrence, bestemte belønningssystemer og forventning om, at mobning kan betale sig for den, der mobber. Intern konkurrence blandt medarbejdere og belønningssystemer baseret på individuel performance kan have en negativ påvirkning på gruppesammenholdet, således, at det motivere udviklingen af en hakkeorden på arbejdspladsen. Desuden kan det blive fordelagtigt for den enkelte at underminere eller sabotere sine kollegers arbejde for egen vindings skyld. Ligeledes, hvis belønningssystemer baseres på et teams performance, kan det fremme social kontrol og udstødningen af medarbejdere, der ikke performer på niveau med de andre kolleger.

Selvom en eller flere af ovenstående forhold er til stede, er det dog ikke ensbetydende med, at der altid opstår mobning i sådanne situationer. Andre forhold på arbejdspladsen kan fungere som udløsere for udviklingen af mobning. Udløsende faktorer er ofte forbundet med forandringer på arbejdspladsen og kan fx relatere sig til nedskæringer, organisatoriske omstruktureringer og forandringer i sammensætningen af arbejdsgruppen, herunder ledelsesskift. Disse udløsende faktorer kan føre til mobning gennem øget frustration og stress, øget arbejdspres, usikkerhed og magtesløshed. Ligeledes kan de udløsende faktorer medføre øget intern konkurrence, tydeliggørelse af hakkeorden, uformel social kontrol og sanktioner og dermed øge risikoen for at mobning opstår.

Case

I en afdeling i en større privat virksomhed går afdelingslederen efter 20 års tro tjeneste på pension. Der ansættes derfor en ny leder. Medarbejderne er umiddelbart positive og glæder sig til at få et frisk pust i afdelingen, selvom de vil savne deres tidligere leder. Den nye leder, der af den øverste ledelse har fået til opgave at optimere afdelingen, går straks i gang med arbejdet og orienterer hurtigt de ansatte om, at der skal ske store forandringer. Der vil fx blive indført ugentlige performancemål og øget fokus på kundetilfredshed. Den nye leder lægger stor vægt på den interne konkurrence mellem medarbejderne, og der stilles tavler op i afdelingen, hvor alle kan se, hvem der laver flest ordrer og hvem der får flest klager. Derudover indføres en række nye IT-systemer og arbejdsgange.

Flere medarbejdere føler sig udfordret af de mange forandringer, men særligt en midaldrende mandlig kollega, der har været ansat i afdelingen i flere år, har svært ved at leve op til de nye krav og de nye strukturer. Kollegaen bliver kaldt til ”coachingsamtale” hos lederen, da han flere uger i træk har klaret sig dårligt og ligger på grænsen af de nye performancemål. Han oplever, at lederen overvåger og kontrollerer ham i arbejdet og nedgør hans faglighed.

Situationen mellem den mandlige kollega og lederen eskalerer langsomt over tid, med hyppigere ”coachingsamtaler”, han får frataget flere og flere arbejdsopgaver og sættes i stedet til at servicere de andre medarbejdere, ligesom at lederen oftere og oftere gør grin med kollegaen foran de andre medarbejdere. Den mandlige kollega påvirkes stærkt af situationen. Han bliver i tiltagende grad usikker på egne evner, føler sig svigtet af sine kolleger, bliver selvbebrejdende, sover dårligt og får svært ved at koncentrere sig om arbejdet og træffe beslutninger.

Mange af kollegerne har det svært med lederens opførsel overfor kollegaen, men er samtidig bange for, at det skal gå ud over dem selv. Ligeledes er kollegerne optagede af at leve op til de nye arbejdskrav og det bliver det mere og mere tydeligt, at den mandlige kollega ikke kan følge med de nye krav på arbejdspladsen. De oplever, at han bliver mere fjendtlig og svær at snakke med, og flere kolleger trækker sig i kontakten til ham. I sidste ende bliver den mandlige kollega sygemeldt med depression og bliver efterfølgende afskediget på grund af langvarigt sygefravær.

Mobning på arbejdspladsen er et komplekst fænomen. Derfor bør det også betragtes som et arbejdspladsproblem, frem for et individuelt problem, hvis mobning opstår. For at forebygge at mobning udvikler sig på arbejdspladsen, kan det være værd at være opmærksom på ovenstående risikofaktorer i organisering, udførelse og ledelse af arbejdet.

Kender du til eksempler på mobning på arbejdspladsen? Hvilke forhold var i de situationer med til at danne grobund for og udløse mobningen?

Indlægget er inspireret af den svenske forsker Denise Salins arbejde om mobning på arbejdspladsen.

Salin, D. (2003). Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment.Human relations56(10), 1213-1232.

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *