NÅR KONFLIKTER BLIVER TIL MOBNING

Af Patricia Pihl (psykolog) og Ole Bloch Knudsen (Aut. psykolog) for Arbejdsmedicinsk klinik, Herning

På en arbejdsplads opstår der af og til konflikter. Det er ikke usædvanligt, at kollegaer fx bliver uenige om, hvordan en bestemt opgave skal udføres. Disse små konflikter sikker ofte ikke dybere, end lige i den situation, de opstår i. Men de kan også udvikle sig til langvarige og personrettede konflikter og i sidste ende tendere mobning, hvis ikke konflikterne tages op på et sagligt grundlag, med respekt for den enkeltes holdning. Konflikterne kan komme til at fylde meget i det daglige arbejde, både for den enkelte og for arbejdsgruppen, og medfører et dårligt psykisk arbejdsklima, præget af manglende social støtte, mistillid og lavt informationsniveau.

Ved mobning forstås, at en person gentagne gange, jævnligt og over længere tid, udsættes for ubehagelige eller nedværdigende behandling, som det er svært at forsvare sig imod. Det kan fx dreje sig om, at man bliver ignoreret eller udelukket fra det sociale fællesskab, at der bliver spredt sladder eller rygter, fornærmelser eller hån mod sin person eller at man bliver råbt og skreget af. Det kan også handle om, at man bevidst forholder en person vigtige informationer, som gør, at arbejdet ikke kan blive udført ordentligt. Det kan både være kolleger, en leder og/eller kunder og klienter, der udøver mobning.

Konflikter, der ender i mobning, kan få alvorlige konsekvenser. Især fordi det, der starter som en faglig uenighed, som man kan argumentere for og imod, spreder sig ud over det forum, hvor man på en arbejdsplads normalt diskuterer uenigheder. På den måde bliver konflikten personrettet og påvirker de sociale relationer kollegaer imellem og andre arbejdsopgaver lider under konflikten. Det kan være svært at vurdere, især for den enkelte, hvornår den faglige uenighed stopper og mobningen tager over. Men som hovedregel sker det der, hvor den ene part føler sig magtesløs, uden muligheder for at forsvare sig. Læs mere om forskelle mellem konflikter og mobning her (link til Anita Eskildsens blogindlæg ”Mobning eller konflikt”)

Nedenstående eksempel fra klinikken, er typisk i sit forløb.

(Anonymiseret og ikke personhenførbart) 

En 34-årig nyansat pædagog i en børnehave har i en længere periode været i konflikt med flere kolleger omkring den pædagogiske linje i institutionen. Konflikten startede på et personalemøde, hvor den nyansatte medarbejder kom med forslag til nye tiltag i børnehaven. Nogle af kollegerne, som har været ansat i institutionen i mange år og har været engagerede i opbygningen af stedet, afviser den nye pædagogs ideer. Det ender i en ophedet diskussion, hvor lederen til sidst afbryder diskussionen, men uden at der kommer nogen egentlig afklaring. Efterfølgende oplever den nyansatte at kollegerne ikke længere hilser på hende om morgen eller taler til hende i pauserne. I arbejdet oplever hun, at kollegerne kritiserer hendes tilgang til børnene og hun bliver i tiltagende grad socialt isoleret. Pædagogen oplever oftere og oftere samværet med kollegerne som belastende og holder flere og flere pauser alene. Da hun kontakter lederen, aftaler denne et møde med de pågældende kolleger, der dog afviser, at der skulle være problemer. De oplever tværtimod, at den nyansatte pædagog har trukket sig fra det kollegiale fællesskab og i øvrigt ikke gider følge den pædagogiske linje. Pædagogen får det dårligere psykisk, føler sig trist, ensom og begynder at tvivle på sig selv. Hun får det til sidst så dårligt på sin arbejdsplads, at hun udvikler søvnproblemer med mange tanker om den fastlåste arbejdssituation. Hun bliver sygemeldt og ønsker ikke at vende tilbage til arbejdspladsen igen.

Denne historie eksemplificerer flere ting, der ofte går galt, når konflikter bliver til mobning.

For det første er det vigtigt, at ledelse og ansatte adresserer faglige konflikter i de fora, som arbejdspladsen har til faglige spørgsmål, fx personalemøder, faglige møder, teammøder. For det andet er det vigtigt, at der følges op på de faglige uenigheder, at alle parter bliver hørt og at der tages en tydelig beslutning, som alle er informeret omkring, sådan at konflikten ikke får mulighed for at eskalere.

Den anden del af historien, handler om at modtage og give faglig kritik. For at faglig kritik ikke bliver til en eskalerende konflikt, er det vigtigt, at arbejdspladsen har rum til at kunne give og modtage kritik, uden at det går ud over respekten for det enkelte menneske.

Hvilke erfaringer har I med at give og modtage faglig kritik på jeres arbejdsplads? Og har i nogensinde oplevet, enten hos andre eller hos jer selv, at en faglig konflikt udvikler sig til mobning?

Original udgave kan findes her.

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *